mardi 3 octobre 2017

Une nouvelle jurisprudence sur le harcèlement sexuel au travail

Commentaire de l'arrêt de la Cour de Cassation du 17 mai 2017.
 
Une enquête sur le harcèlement sexuel au travail, réalisée par l'IFOP en janvier 2014 pour le compte du Défenseur des droits, révèle qu’une femme active sur cinq (20%) estime avoir dû faire face, au cours de sa vie professionnelle, à une situation de harcèlement sexuel.
 
Loin d’être exceptionnel, il n’en demeure pas moins que, selon la même enquête, le nombre de situations de harcèlement sexuel au travail qui ont été portées devant la justice demeure marginal : seuls 5% des cas évoqués ont fait l’objet d’un procès devant un tribunal.
 
Un tel comportement est assurément peu visible puisque l’auteur ne se manifeste guère devant des tiers ; ce qui décourage probablement les victimes à envisager une action devant un tribunal. Sans compter l’article L. 1153-1 du Code du travail dans sa version antérieure à la loi n°2012-954 du 6 août 2012 qui disposait que « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ». L’emploi du pluriel laissait entendre qu’un acte isolé était insuffisant pour caractériser ce comportement et certains juges du fond ont d’ailleurs confirmé cette interprétation ainsi que la chambre sociale de la cour de cassation.
 
Dans cet arrêt du 17 mai 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation, se libère sans équivoque de la lettre du texte. En effet, elle juge qu’ « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ». Si la loi du 6 août 2012 n’était pas en vigueur au moment des faits, la Cour de cassation accède à la nouvelle volonté du législateur  puisque désormais le harcèlement peut se manifester de deux manières : soit par « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés », soit est assimilée au harcèlement « toute forme de pression grave, même non répétée exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle ».
 
Mais est-ce que sous l’empire de la nouvelle loi, une telle interprétation pourrait perdurer ? La première forme de harcèlement suppose une répétition des actes tandis que la seconde est caractérisée par un chantage sexuel. En l’espèce, la salarié se plaignant de coup de soleil, le président de l'association lui alors avait « conseillé » de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». A l’évidence, cet acte ne rentre dans aucune des deux formes de harcèlement.
 
Cet arrêt nous enseigne également qu’en cas de harcèlement sexuel, la victime peut obtenir la réparation de deux préjudices distincts. En effet, l’employeur est tenu par une double obligation : aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement (L. 1153-1 C. du Travail) et l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (L. 1153-5 C. du Travail). Ainsi, il est possible d’obtenir la réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, ainsi que la réparation du préjudice causé par le manquement à l'obligation de prévention de l'employeur. Cette double indemnisation, déjà admise pour le harcèlement moral, suppose donc que soit prouvée l’existence de deux préjudices différents ; ce qui n’est pas toujours évident.
 
Par - Modifié le 03-10-2017 - www.juritravail.com/
 
Source : Soc. 17 mai 2017, pourvoi n°15-19300

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